1. <address id="v8bne"></address>

      <optgroup id="v8bne"></optgroup>
      人力資源公司

      公司概覽Our Company

      萬寶盛華大中華 > 公司概覽
      人力資源行業最新資訊

      最新資訊Latest News

      人力資源行業最新資訊

      最新資訊Latest News

      人力資源行業最新資訊

      最新資訊Latest News

      萬寶盛華大中華 > 最新資訊
      人力資源行業最新資訊

      最新資訊Latest News

      人力資源公司企業社會責任

      企業社會責任Corporate Social Responsibility

      萬寶盛華大中華 > 企業社會責任
      人力資源公司聯系方式

      聯系我們Contact Us

      萬寶盛華大中華 > 聯系我們
      投簡歷至人力資源公司

      投簡歷Presentation of Resumes

      人力資源公司戰略布局

      戰略布局Development Strategy

      萬寶盛華大中華 > 戰略布局

      萬寶盛華大中華課題研究 | 萬寶盛華大中華副總裁張錦榮:VUCA時代的用工關系變革與人力資本運營(下篇)

      2021-08-23

      近期,萬寶盛華大中華的自主研究——VUCA時代的用工關系變革與人力資本運營》被國家級專業人力資源期刊《中國人事科學》收錄。此成果是熔全司同仁們所實踐、所研、所悟等于一爐的智慧結晶,從深度和廣度方面剖析了用工關系與人力資本運營的變革、鏈接。希望本成果能給廣大企業家、創業者、人力資源從業者等帶來新啟發、新指南。內容共計五大板塊,以上篇、中篇、下篇,進行分享。

      下篇:第四象限內的人力資本新知、第四象限里的誤區

      第四象限內的人力資本新知

       

      后疫情時代,世界經濟形勢仍然復雜嚴峻,對企業的組織力提出了更高的要求。舊的組織形態和人力資源管理模式,在應對環境的不確定性和企業的降本增效方面已經乏力。員工關系與組織發展,成為企業經營的重中之重。組織力的強弱,會成為企業分化的重要變量。

      第四象限的平臺經濟關系用工,是企業家向往的最高階段的組織變革的目標,為什么會有這樣的趨向呢?

       

      (一)只有平臺型組織才能承載多種新型用工關系

      1、金字塔型組織形式已經不完全適應新的競爭環境

      第一次工業革命給人類社會拉開了社會化大生產的序幕,以標準雇傭關系為基準的金字塔型的科層組織,成為這一歷史時期管理成就的里程碑。社會化大生產模式,具有生產資料高度集中”“工作地點高度聚集”“生產活動高度協作”“人身財產高度從屬四大特點。而這些特點構成了用人單位對勞動者承擔特定法律責任的正當性基礎和制度性范式”[2]。今天,伴隨著技術進步,新經濟,新業態的大量出現,這種組織形式受到了挑戰。

      2、社會化小生產已然異軍突起

      社會化小生產近十年來在中國乃至全球范圍異軍突起,以平臺經濟為代表的新商業模式、新組織模式層出不窮。社會化小生產指的是勞動者以個體或小規模組織為單位參與生產,借助現代發達的通訊工具和科技手段,各自接受指令來完成社會化分工,是在科技的引領下,勞動者利用相對分散的生產資料,在互聯網通訊和運算的協調下進行分工合作的新經濟業態,是廣泛社會化的生產方式[3]。

      因此,穩健的金字塔型組織被動搖和侵蝕,開始了分化和衍變。新一輪的組織變革,是其它三個象限對第一象限標準雇傭關系的逆襲,是從金字塔型組織向平臺型組織的一次歷史性的轉型。

      3、只有平臺型組織才能承載多種新型用工關系

       “勞動的原子化和自主性讓生產呈現出了靈活化的特點,包括工作時間的靈活化、工作地點的靈活化、工作內容的靈活化,衍生出多樣的新模式用工并非偶然。平臺經濟的發展沖擊了傳統的勞動關系形態,形成了顧客+平臺+個人的新型用工關系,允許勞動者自行控制工作時空,平臺只對其工作效率及工作產出做適當約束。由此衍生和發展出了大量的靈活就業形態,比如非全日制用工、派遣勞動、外包勞動、遠程勞動、自雇型勞動、零時勞動等。”[4]。

      由此可以了解,平臺型組織不僅僅是狹義的互聯網電商企業,而是以用戶為中心的、以創客為聯結點的;能夠讓不同的個人和經濟組織將自己掌握的要素和資源、在一個統一機制的平臺上、進行利益一致的商業交易的載體。平臺型組織是目前的組織發展的最先進的形態和最高的成就。

       

      (二)第四象限內的人力資本新知

      近年以來,我們見證了眾多企業的組織變革的形式:扁平化、減員增效、敏捷組織打造、內創業、外合伙、參與式管理、企業文化重塑,組織重啟、激活團隊等等,這些是企業活下來的強武器。這些本土人力資源管理的新理念、新模式、新業態,都在第四象限集中演繹出來了。因此我們認為,第四象限的的組織形態和用工模式,是企業人力資本經營的新方式。

      在圖19中,反映了企業改變用工關系的實踐過程。改革起步于第一象限,成果集聚在第四象限,用工關系在四個象限里游走的軌跡,既清晰流暢,又生動精美。

      19.PNG

      四個象限里用工關系改變的軌跡和人力資本效應(圖19

       

      今天,一些傳統企業組織正在努力擺脫傳統體制,向平臺型企業人力資本經營的方向轉進。而更深層、更偉力的驅動力在于勞動者因用工關系改變被激活的人力資本的潛力。集中發生在第四象限的人力資本運營的新現象,是激動人心的。

       

      (三)員工資本主義的時代到了嗎?

      1、華為提法:員工資本主義”[5]

      20191015號,華為公司任正非接受了北歐一些媒體的采訪,在這次采訪當中,他表示說:華爾街是大股東資本主義,而華為員工都是一少點股份,做不了大富翁,屬于不三不四主義,臨時稱之為——員工資本主義。”“(這點股)相當于退休保障金,讓他在退休以后維持一定的生活條件,他在生病時有一些補充的醫療費用。看上去是他即興創造了一個新的名詞,其實隱含了一個企業家透過其優秀的企業實踐,對人力資本深刻的探究和睿智的思考。華為以奮斗者為本,以在人力資本運營方面的突出建樹,給予了中國式的人力資本論的全新詮釋。

      2、海爾口號:讓每個員工都成為自己的CEO”

      海爾著名的網絡化戰略是三個企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度”[6]。經過長期的努力形成的組織變革的效能,是通過讓每個員工都成為自己的CEO”來實現的。海爾實現自創業、自組織、自驅動的人單合一,二維點陣,收獲了激活個體的最大用工價值(見圖20);創造了從科層制的傳統制造企業向網絡化戰略轉型成功的商業模式。

      3、塞氏企業理念:自驅動、自管理、自組織”[7]

      有著40年歷史的巴西塞氏企業,讓人感到不可思議的是其制造的1,000多款產品幾乎每一款銷售額都在巴西市場上排到了行業的前三名,1980-2000年變革的20年來,每年平均增長速度在47%左右。被世界經濟論壇評為全球未來領袖。迄今為止全球已經有10多個國家建立了塞氏研究院。創始人里卡多·塞姆勒撰寫的《扭轉變局》)被譯成38種語言,其詮釋的核心理念自驅動、自管理、自組織,其倡導的員工內部委員會”“員工自定薪”“自主、自導向”“下放決策權等方法,遠超出一般企業的認知水平。塞氏變革已經被西方企業管理實踐和管理理論合鑄成一個強大的工具,也成為全球一流企業爭相學習的榜樣。

      雇傭關系下,雇員是關系被動的一方,處在被指揮的關系狀態,雇主用薪酬激勵的方式來激勵雇員時,可能再好的方案都會有鈍化效應,最終變成了無效優勢(見圖21)。因此,就需要在企業內部尋求一種組織效能最大化和員工追求個人利益最大化相吻合的關系模式。

      20.PNG

      找到價值最大化的關系模式(圖20

       

      21.PNG

      改變用工關系形成不被鈍化的激勵效應(圖21

       

      這些優秀企業的成功,說明它們找到了這種關系模式,員工從雇員心態轉變為創客精神,形成了可以不被鈍化的激勵新優勢,組織和員工個體被激發出新動能。

       

      (四)變革是人力資本運營的體現

      用工關系和分配關系的改變,給予了勞動者價值索取權,實現了剩余價值與勞動者的共享。東西方相互輝映的企業實踐,是不是可以表明:工人作為聯合體是自己的資本家,物質生產力與之相適應的社會生產形式的一定發展階段上,一種新的生產方式怎樣會自然而然地從一種生產方式中發展并形成起來"。[8]

      是不是都在用同樣的業績,各自的語境,不同的范式告諸世界:中國企業員工資本主義的人力資本新時代,已經在風雷激蕩的用工關系大海之中露出了船桅?

       

      第四象限里的誤區

       

      疫情前后,我們看到企業應對困難的做法是二律背反的:一種走向了減薪縮編停薪留職人道補償-裁員離職的頹變舊途,另一種跨進了核心凝聚用工分層組織變革-關系演變激勵個體改進重生的轉型新路。

      (一)平臺經濟關系用工的勞動者權益的保護問題

      讓人不安的是:2020年以來出現的勞動者工傷無助、社保無門、加班猝死,過勞低薪等等各種不良現象,集中爆發在用工關系的第四象限即平臺經濟用工領域。大面積、高頻度地出現的對勞動者權益的侵害現象,也使一些人開始對平臺型組織形態是否能持久、平臺經濟是否應該扶持、平臺業態是否進步產生了質疑。

      (二)勞動者權益保護無力的原因

      勞動法體系根基于社會化大生產的雇傭關系基礎,自然會滯后于新經濟的快速發展帶來的用工關系的變化,在形式上靈活性不足,無法包容平臺經濟的新型用工模式,也是眾多發達國家共同的難題。

      而平臺經濟關系用工對用工關系的掩蔽效應,使工作場所、工作時間、生產資料提供等等界定勞動關系的要素被割裂成碎片,遮蔽了擔責主體,導致勞動者工資保護機制無法適用、工傷事故難以定性、社保責任難以定責等問題。

      (三)平臺經濟關系用工勞動保護的政策性缺失,亟待改善

      制度落差產生了用本成本的落差,如果長期達不到解決,就會帶來制度選擇”[9]不良的社會效應。讓一小部分不良經營者從偷稅漏稅高風險,偷保漏保低風險(偷保:指故意降低社保繳納額度;漏保:指故意遺漏不繳納社保)的忐忑不安的心態,在第四象限的平臺化用工領域找到了社保不繳沒風險的理所當然的心理支持。

      平臺組織方掌握的資源越多、組織規模越大、行業地位越高,壟斷性越強,就越加會有強資本特征。如果制度性缺失不改變,平臺經濟的前所未有的用工量和越來越分散的原子化的勞動者,會更加助長強資本、弱勞動的趨勢。會從生產關系上嚴重制約平臺經濟新業態的發展。勞動保護在平臺經濟的制度性缺失,也是平臺經濟健康發展的要素性缺失。

      ()從用工交易的本質來尋找研判依據

      從屬性來研判雇傭關系,固然是與勞動法與生俱來的核心判斷手段,但是現行法律制度滯后產生的制度性的不相容性,用同一個制度的邏輯來解決是自然行不通的。應該打破以從屬性為中心的雇主責任的歸因邏輯。

      用工關系的本質是生產關系。生產關系的大范疇依次包含了用工關系的中范疇和雇傭關系的小范疇。提高維度尋求解決之道,才可能找得到線索和鑰匙。

      人與人的在生產過程中產生了相互關系和分配關系,這種相互關系就是用工過程中的的交易關系,這種分配關系就是用工報酬的分配關系。與其他的交易(比如生產資料買賣)無關。而用工的交易就必然帶來交易的約束條件和從屬性要求。當用工現象在四個象限里流轉時,勞動從屬關系在第一到第三象限是清晰的,到第四象限才變的混沌了。但是這個混沌只是改變了用工關系的表象,改變不了用工交易的本質。平臺用工可以掩蔽雇傭關系的從屬性,但是無法掩蔽用工的交易屬性。

      (五)按照誰受益,誰擔責的原則來界定勞動者社保繳納的責任

      從分配關系來看:利益獲得和責任承擔是一個杠桿的兩端,誰受益,誰擔責;利益直接,直接承擔責任;利益越大,責任承擔越大。調整用工關系,就是調整用工中利益的分配關系,也就是調整與受益對應的責任承擔。因為只有這樣的調整才公平,才會刺激出更大收益創造力。這一設想如果邏輯上沒有問題的話,按照平臺經濟各種用工交易的數據流、資金流在線的特征,技術上解決費用的扣繳是可行的。

      這樣,既解決了平臺經濟務工的勞動者收入不穩定,無法以一個穩定基數作為社保繳納標準的難題;也把平臺經濟關系用工的社保管理與其它三個象限做了可行的雙軌制的區隔,避免產生大幅度的制度性成本落差。

      22.PNG

      勞動者社保責任應該歸屬何方?(圖22


      結語

      生產力的本質是如何做大蛋糕,實現人力資本增值,生產關系的本質是如何切蛋糕,實現持續的組織變革,用工關系的演變,產生了激勵方式的演變,產生了組織結構的改變(見圖23)。

      23.PNG

      組織變革,調整關系,實現人力資本增值(圖23

       

      四個象限以直觀的場景和簡明的模型,為經營者打開了4扇窗,當企業的用工實踐在四個象限不斷流轉的時候,用導航圖來識別,勞動新關系,用工新產品,經營新業態,組織新結構就更加清晰能辨。四大象限里用工關系的流動,本質上是人力資本的流動,追求的是勞動者  剩余價值的釋放和分享。流動會沖破原先的組織界限,物流、資金流和信息流的流程也都被改變,是從人力資源管理到人力資本運營的螺旋型提升的過程。

       

      注釋:

      20191015日,任正非接受了北歐一些媒體的采訪,包括:瑞典國家電視臺、挪威廣播公司、芬蘭國家公共服務廣播公司、丹麥廣播公司、瑞典《工商業日報》、芬蘭《赫爾辛基日報》。即興提出概念員工資本主義

       

      【參考文獻】

      [2][3][4]閆冬.社會化小生產與勞動法的制度調適[J].中外法學,20206):1615-1622.

      [5]張瑞敏.讓每個人成為自己的CEO[J].中外管理,2009(12)53-56.

      [6]勞達集團.塞氏中國研究院[EB/OL].[2020-03-29引用日期]. http://www.ssichina.com.cn/.

      [7][8]馬克思.資本論[M]:第三卷.北京:人民出版社,2004495—498.

      [9]閆冬.勞動法的時代序章[M].北京:中國法治出版社,20209.

      返回

      上一篇: 下一篇:

      了解更多

      又色又爽又黄的视频app软件下载,亚洲同性男同志videos,久久精品国产自清天天线,香港三日本三级少妇三级66